Demográfia, MI és bértranszparencia: a MOL HR-vezetője szerint így változik a magyar munkaerőpiac

A magyar munkaerőpiacot ma egyszerre formálja át a demográfiai válság, a mesterséges intelligencia térnyerése, az uniós bértranszparencia-szabályozás és a generációk közötti eltérések. Bán Zoltán, a MOL Magyarország HR-igazgatója és a csoportszintű downstream HR-vezetője a Pénzcentrumnak adott interjúban azt hangsúlyozta: a HR ma nem azt méri, hány embert tud felvenni, hanem azt, hogyan fejleszti, tartja meg és adja tovább a szükséges tudást.

Rövid távú realitás, hosszú távú válság

Bán szerint ma már nem mondható egyértelműen, hogy a munkáltató vagy a munkavállaló van erősebb pozícióban. Egyes szakmákban továbbra is éles a verseny a jó szakemberekért, máshol a lassabb gazdaság nagyobb mozgásteret ad a cégeknek, és vannak területek, ahol a technológia jelentősen növeli a hatékonyságot.

A HR-vezetők legnagyobb fejtörését éppen ez okozza: párhuzamosan kell kezelni a rövid távú gazdasági kényszereket és a hosszú távú, demográfiai és oktatási jellegű kihívásokat. Attól, hogy egy adott pillanatban enyhül a toborzási nyomás, a munkaerőhiány nem szűnik meg, miközben az AI és a digitalizáció miatt a szükséges készségek gyors ütemben változnak.

Külföldi munkaerő helyett átképzés

A külföldi munkavállalók bevonása bizonyos szegmensekben elengedhetetlen, de önmagában nem oldja meg a demográfiai problémát – állítja Bán. A fenntartható utánpótlás több elemből áll:

• a fiatalok pályára vonzása és a gyakornoki programok erősítése,
• az inaktív csoportok munkaerőpiaci integrációja,
• az idősebb munkavállalók megtartása és tudásátadása,
• valamint a felnőttképzés fejlesztése.

A jövőben a tanulási és alkalmazkodási képesség válik meghatározóbbá, mint az iskolai végzettség. A MOL-nál a meglévő munkatársak átképzése ugyanolyan fontos, mint a külső toborzás.

MI eszköz, nem csodafegyver

Bán az MI-t nem trendi megoldásként, hanem mérhető értéket teremtő eszközként írja le. A HR-ben ma valós hasznot hozhat a tartalom-előállítás, a toborzási kommunikáció, a belső tudáshoz való hozzáférés, a tanulási megoldások és az ismétlődő adminisztratív feladatok egyszerűsítése.

Ugyanakkor a pályakezdő pozíciók modellje átalakul: ha a junior szerepet repetitív feladatok végzésére definiáljuk, azt az MI megkérdőjelezi. A megoldás nem a belépő szintű munkakörök megszüntetése, hanem a juniorok korábbi bevonása komplex projektekbe és döntési helyzetekbe, miközben az MI tanulást gyorsító háttértámogatóként működik.

„Egy felvétel, előléptetés vagy más, egy ember életére érdemi hatást gyakorló döntés nem válhat egyszerűen egy algoritmus outputjává.” – Bán Zoltán, a Pénzcentrum interjújában

Bértranszparencia és rugalmasság a gyakorlatban

Az EU bértranszparencia-irányelve (2023/970) komoly feladatot ró a cégekre. Magyarországon az átültető jogszabály még nem készült el, de a vállalatoknak már most rendbe kell tenniük bérstruktúrájukat és magyarázhatóvá kell tenniük a javadalmazást. Bán szerint a transzparencia önmagában nem teremt bizalmat – azt a következetes, érthető döntések adják.

A rugalmasság sem egyenlő a home office-szal: egy termelővállalatnál inkább kiszámítható műszaktervezés, megfelelő munkakörnyezet, egészségmegőrzés és fejlődési lehetőségek jelentik a versenyképességet. A MOL mintegy 7200 munkavállaló bevonásával készült belső kutatása szerint a legnagyobb generációs feszültség nem a legfiatalabb és legidősebb kollégák, hanem az X generáció és a millennialok között húzódik.

Bán Zoltán november 17-én előadóként vesz részt a budapesti Radisson Blu Béke Hotelben megrendezett HR (R)EVOLUTION 2026 konferencián, ahol a demográfiai válság, az MI hatása a munkahelyekre, a bértranszparencia és a multigenerációs csapatok kezelése kerül napirendre.